Yeni bir işe başladığınız ilk sabahı hatırlıyor musunuz? Kimi arayacağınızı, nerede oturacağınızı henüz bilmediğiniz o sabahı? Bu derste işletmelerin insana neden yatırım yaptığını, işe alıştırmanın (oryantasyon) tanımını ve amaçlarını, terfi eden ve yeni başlayan çalışan için oryantasyon farkını, yeni çalışanların merak ettiği konuları, iyi bir programın dört başlığını, eğitim, yetiştirme ve geliştirme arasındaki farkı, eğitim ihtiyacı analizinin örgüt, iş ve kişi boyutlarını, eğitimin tasarlanmasını, uygulanmasını ve bütçesini ve eğitimin değerlendirilmesinde kullanılan üç yöntemi aynı gün iki yeni başlangıç yaşayan bir tasarım stüdyosu, kapıyı çalan komşu, araba kullanmak, doktorun teşhisi ve yemek tarifi gibi günlük hayattan örneklerle inceliyoruz.

What will you learn in this episode?

• İşletmelerin insana neden yatırım yaptığını ve işe alıştırmanın tanımını ve amaçlarını açıklamayı
• Yeni başlayan ve terfi eden çalışan için işe alıştırma farkını açıklamayı
• İyi bir işe alıştırma programının dört başlığını ve kullanılan yöntemleri sıralamayı
• Eğitimi tanımlamayı; eğitim, yetiştirme ve geliştirme arasındaki farkı açıklamayı
• Eğitim sürecinin dört aşamasını ve ihtiyaç analizinin üç boyutunu açıklamayı
• Eğitimin tasarımını, uygulanmasını, bütçesini ve üç değerlendirme yöntemini açıklamayı

Summary of this episode

1. İnsana yatırım

Explanation: Bir kurumun en önemli zenginliği insan kaynaklarıdır; çalışanların nitelikleri ile işletmenin başarısı arasında yakın bir ilişki vardır. İnsanı en önemli rekabet üstünlüğü olarak gören işletmeler bir yandan nitelikli çalışanları çekmeye, bir yandan da mevcut çalışanlarını geliştirmeye özen gösterir; yani insana yatırım yapar. Bazı işletmeler çalışan başına yılda kaç saat eğitim verdiğini ölçer ve olumlu bir gösterge olarak paylaşır.

İlk günün iki tarafı: İşveren, yeni çalışanın bir an önce katkı sağlaması için işlerin nasıl yapıldığını ve iş yeri kurallarını öğrenmesini ister. Çalışan ise hakları, sorumlulukları, görevleri ve işletmenin özellikleri hakkında bilgi sahibi olmak ister. Bu süreçte verilen eğitime işe alıştırma denir. İlk gün, bir yılın fragmanıdır.

Example (fictional): Burak Bey’in tasarım stüdyosunda pazartesi sabahı iki yeni başlangıç var: proje yöneticiliğine seçilen Ece yeni görevine, dışarıdan katılan genç tasarımcı Kaan ise ilk iş gününe başlıyor. Birine stüdyo çok tanıdık, diğeri her şeyi ilk kez görüyor.

2. İşe alıştırma (oryantasyon) nedir?

Definition: İşletmelerin işe yeni başlayan çalışanlarına uyguladığı ve onların işletmeye uyumunu kolaylaştıran süreçtir. Oryantasyon ile işe alıştırma aynı anlamdadır.

İçerik: Yeni çalışana işletmenin geçmişi, kültürü, işlerdeki davranış biçimleri, fiziki ve sosyal altyapısı hakkında temel bilgiler verilir; iş arkadaşları, çalışma ortamı, yapılacak işler, araç ve gereçler, örgüt kültürü ve yönetmelikler tanıtılır.

Biçim ve süre: Konferans ya da seminer biçiminde ya da bir yöneticinin veya İK çalışanının yeni kişiyi işletmede gezdirip tanıştırması biçiminde olabilir. Süresi işin niteliğine göre değişir.

3. Terfi eden ve yeni başlayan çalışan: fark

Comparison: İşe alıştırma terfi eden çalışanlar için de yapılabilir. Ancak çalışan işletmenin içinden geliyorsa kapsamlı bir program yerine kısa bir tanıtım ve yeni ekiple tanışma genellikle yeterlidir. Dışarıdan gelen yeni çalışan ise işletmenin tamamını kapsayan bir programa ihtiyaç duyar.

Example (fictional): Ece için yeni rolünü ve birlikte çalışacağı ekipleri tanıtan kısa bir program yeterlidir; Kaan için stüdyonun tamamını kapsayan bir işe alıştırma gerekir.

4. İşe alıştırmanın amaçları

• Zamanın, paranın ve emeğin boşa gitmesini önlemek (işletme açısından temel amaç): Yeni çalışan uyum sağlayamayıp ayrılırsa onu bulmak ve seçmek için harcanan bütün kaynaklar boşa gider.
• Yeni çalışanın işle ilgili kaygılarından ve ön yargılarından kurtulmasına yardım etmek.
• İlk aylardaki erken ayrılmaları önlemek ve böylece iş gücü devir hızını düşürmek. İş gücü devir hızı, belirli bir dönemde işletmeden ayrılan ve yerine yenisi alınan çalışanların oranıdır.
• Verimliliği artırmak ve çalışanın işletmeyi daha kısa sürede benimsemesini sağlamak.

Analogy: Yeni bir mahalleye taşındığınızda bir komşu kapınızı çalıp en yakın fırını, eczaneyi ve otobüs durağını gösterirse orada çok daha çabuk evinizde gibi hissedersiniz. İşe alıştırma o güler yüzlü komşudur.

5. Yeni çalışanlar neyi merak eder? Dört başlık

Merak edilenler: Günlük iş rutini, sağlanan olanak ve hizmetler, personel politikaları, iş güvenliği, işletmenin yapısı ve faaliyetleri, mal ve hizmetleri, politikası ve geçmişi.

1. İşletmenin tanıtımı: Tarih, örgüt yapısı, üst yönetim, mal ve hizmetler, üretim süreci, kural ve politikalar, disiplin sistemi, güvenlik düzenlemeleri, personel el kitabı.
2. Personel haklarının açıklanması: Ücretin nasıl ve hangi günlerde ödendiği, resmî tatil ve izinler, çalışma saatleri ve molalar, eğitim hakları, sigorta ve emeklilik düzenlemeleri, sunulan hizmetler ve danışmanlık programları.
3. Tanıştırma: İlk yönetici, diğer yöneticiler, eğitimciler, çalışma arkadaşları ve personel danışmanları.
4. İşle ilgili bilgilerin açıklanması: Çalışma yeri, işi oluşturan görevler, iş güvenliği, işin örgüt içindeki konumu, amacı ve diğer işlerle ilişkisi. Why does it matter? İnsan yaptığı işin bütünün neresinde durduğunu bildiğinde işine daha kolay anlam verir.

6. İşe alıştırma yöntemleri

Yöntemler: Tanıtıcı yayınlar, konferanslar, açık oturumlar, grup toplantıları, tanıtım videoları gibi görsel araçlar, işletme gezileri ve yöneticiler ya da uzmanlarla bireysel görüşmeler. Çoğu zaman birkaçı birlikte kullanılır.

Example: Bir üniversite yeni çalışanlarına üst yöneticilerin katıldığı bir toplantıda tanıtım videosuyla kurumun tarihini, ardından mali ve idari hakları, sağlık, sosyal ve spor olanaklarını ve kuralları anlatabilir; yeni öğrencileri için de kütüphane turu ve kulüp tanıtımı yapabilir. İşe alıştırmanın mantığı yeni bir topluluğa katılan herkes için geçerlidir.

Example (fictional): Kaan’ın ilk günü: sabah Burak Bey stüdyonun kuruluşunu ve değerlerini anlatıyor (işletmenin tanıtımı); İK işlerini yürüten çalışan haklarını ve çalışma düzenini açıklıyor (personel hakları); öğleden önce ekiple tanışıyor, öğle arasında Ece stüdyoyu gezdiriyor (tanıştırma); öğleden sonra ilk projesinin genel resmi ve görevinin bu resimdeki yeri anlatılıyor (işle ilgili bilgiler). Akşam Kaan kimi arayacağını ve yarın ne yapacağını biliyor.

7. Eğitim nedir?

Definition: Eğitim, çalışanın bilgi, beceri, deneyim ve yetkinlikleri ile yaptığı işin gerekleri arasındaki açığı kapatmayı amaçlayan süreçtir. Bu açığa yetenek açığı denir. Okuldaki eğitimden farkı, doğrudan kişinin yaptığı işe yönelik olmasıdır.

Üç amaç: (1) İşini daha iyi yapması için gerekli bilgi, beceri ve yeteneği kazandırmak, (2) çalışma grubuna, bölümüne ve işletmeye uyumuna yardım etmek, (3) başka bir göreve ya da üst pozisyona hazırlamak.

Cause and effect: Eğitime önem vermeyen işletmelerde çalışan devir hızı yüksek olabilir; çünkü bu işletmeler yetenek açığını eğitimle kapatmak yerine o yeteneğe sahip olduğunu düşündükleri kişileri sürekli dışarıdan bulmaya çalışır.

8. Eğitim, yetiştirme ve geliştirme

• Education: Kapsamı en geniş kavramdır; işletme içinde ya da dışında, resmî programlarla, kendi kendine ya da deneyimle kişinin bilgi, yetenek ve becerilerinde değişiklik yapma faaliyetidir. Yetiştirme ve geliştirmeyi kapsayan çatı kavramdır.
• Yetiştirme: Belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gereken bilgi, yetenek ve davranışların kazandırılmasıdır (yeni bir makinenin kullanımını öğretmek, terfi edecek birine yeni kademenin işini öğretmek). Özeti: işleri doğru yapmak.
• Geliştirme: Daha uzun vadeli ve geniştir; özellikle yöneticinin örgütün iç işleyişini, toplumdaki yerini ve kendi rolünü daha iyi görmesini hedefler. Özeti: doğru işleri yapmak.

Benzetme (araba kullanmak): Direksiyonu, vitesi ve freni kullanmayı öğrenmek yetiştirmedir; hangi yolun uygun olduğuna, ne zaman yola çıkılacağına ve yolculuğun amacına göre karar verebilmek geliştirmedir; ikisini kapsayan sürücülük deneyiminin tamamı eğitimdir.

Ortak konular: Yeni çalışan oryantasyonu, liderlik ve yeni araç ve ekipmanları kullanma gibi konular dünyanın her yerinde ortak eğitim konuları arasındadır.

9. Eğitim sürecinin dört aşaması ve ihtiyaç analizi

Dört aşama: (1) İhtiyacın analizi, (2) içeriğin tasarlanması, (3) eğitimin yapılması, (4) sonuçların değerlendirilmesi. Eğitim rastgele değil, örgütün ihtiyaçlarına en iyi yanıt verecek biçimde planlanır.

Eğitim ihtiyacı analizi: Mevcut durum ile ulaşılmak istenen durum arasındaki farkı belirlemek için yapılır. Üç boyutu vardır:

1. Örgüt analizi: İşletmenin hangi bölümlerinde eğitim açığı olduğu ve ne tür eğitimlerin başarılı olabileceği incelenir.
2. Job analysis: İşin nasıl yapılacağı; standart ve standart üstü performans için hangi yetkinliklerin gerektiği belirlenir.
3. Kişi (performans) analizi: Standart performansın çalışanda olup olmadığı tespit edilir ve aradaki farkı kapatacak eğitimler belirlenir.

Analogy: İyi bir doktor ilaç yazmadan önce sizi dinler, tahlil ister; önce teşhis, sonra reçete. İhtiyaç belirlenmeden verilen eğitim doğru ilacı yanlış zamanda vermeye benzer.

Example (fictional): Stüdyo yeni bir proje yönetim yazılımına geçiyor. Örgüt analizi en yoğun kullanacak ekiplerin proje ve tasarım ekipleri olduğunu; iş analizi proje yöneticisinin takvim ve kaynak planlaması, tasarımcıların görev güncellemesi yapabilmesi gerektiğini; kişi analizi Ece’nin takvimde güçlü ama raporlama bölümünü hiç kullanmamış, Kaan’ın ise benzer bir aracı daha önce kullanmış olduğunu gösteriyor. Herkese aynı uzun eğitim yerine her kişinin gerçek açığına yönelik bir plan çıkıyor.

10. Eğitimin tasarlanması ve uygulanması

Tasarım sırası: (1) Amaçların belirlenmesi (sonradan değerlendirmede ölçü olur), (2) eğitim konularının belirlenmesi (ihtiyaç analizinden çıkan konulara öncelik verilir, gereksiz konular çıkarılır), (3) en uygun yöntemin seçilmesi, (4) eğitimciler, araç ve gereçler, tarih ve süre.

Uygulama ilkeleri: Eğitim belirlenen amaç, plan ve program içinde yapılır; eğitim süresince ücretler ödenir; eğitim çok geniş kapsamlı olmamalı, çalışanın bugünkü ve gelecekteki görevleriyle ilgili olmalıdır; beceri kazandıran grup eğitimlerinde farklı öğrenme biçimlerine (izleyerek, dinleyerek, yaparak) hitap eden birden fazla yöntem kullanılmalıdır.

Benzetme (yemek tarifi): Ne pişireceğinize karar vermek amaçtır, malzemeleri seçip gereksizleri ayırmak içeriktir, fırın ya da ocak seçimi yöntemdir, ne zaman ve kaç kişilik pişirileceği plandır. Önce tarif, sonra sofra.

11. Eğitim bütçesi

Explanation: Eğitimin sayısı, süresi, yöntemi ve niteliği büyük ölçüde bütçeyle ilişkilidir. Yol gösterici ölçütler (kesin kural değildir):

• Genel yaklaşımla İK giderlerinin en az yüzde biri,
• İnsanı uzun vadeli rekabet üstünlüğü olarak gören işletmede yüzde ikisi,
• Hızlı büyüme dönemlerinde geçici olarak yüzde üçü.

Katılımcı ücretleri, yol ve konaklama giderleri ve eğitim biriminin maliyetleri eklendiğinde oran daha da yükselir. Yıllık bütçe aylara dağıtılmalı, ekonomik dalgalanmalar hesaba katılmalı ve alternatif bütçeler hazırlanmalıdır; çünkü zorlu dönemlerde ilk kısılan kalemlerden biri çoğu zaman eğitim bütçesidir.

12. Eğitimin değerlendirilmesi

Purpose: Eğitimin planlanan amaçlara ulaşıp ulaşmadığını, yani istenen bilgi artışı ve davranış değişikliğinin gerçekleşip gerçekleşmediğini incelemek.

Eğitim değerlendirme formu: Katılımcıların memnuniyetini, amaçların açıklığını ve gerçekleşmesini, katkıyı, içeriği, hazırlık ve organizasyonu ve yöntemi ölçer; en yararlı konular, geliştirilmesi gerekenler ve öneriler de sorulur. Ancak memnuniyet tek başına yetmez.

1. Test tekrar yöntemi: Eğitimden önce yapılan test eğitimden sonra tekrarlanır. Testin geçerli ve güvenilir olması gerekir; ayrıca değişim eğitim dışındaki nedenlerden de kaynaklanabilir.
2. Önceki ve sonraki performans yöntemi: Eğitimden önce ve sonra performans değerlendirilir; yalnızca bilgi değil, işteki yetkinlik değişimi izlenir.
3. Deney ve kontrol grubu yöntemi: Benzer özellikte, benzer işleri yapan, sayıca eşit iki grup oluşturulur; önce ikisi de ölçülür, yalnızca deney grubu eğitime katılır, sonra ölçüm tekrarlanır. Deney grubunun sonuçları daha yüksekse eğitim başarılı kabul edilir. Güçlüdür ama maliyetlidir ve benzer gruplar oluşturmak zor olduğu için sık kullanılmaz.

Önemli sınır: İş hayatında eğitim çoğunlukla belirli bir konuya odaklanan kısa süreli eğitimlerdir. Temel yetkinliklere hiç sahip olmayan birine mesleği baştan öğretmek amaç değildir; yeni bir muhasebe yazılımı öğretilir ama hiç muhasebe bilgisi olmayan birine muhasebe baştan öğretilmez. Doğru seçim ile doğru eğitim birbirini tamamlar.

Example (fictional): Yazılım eğitiminden iki ay sonra proje takvimlerinin ne kadar zamanında güncellendiğine bakılıp eğitim öncesiyle karşılaştırılıyor (önceki ve sonraki performans). Ece raporlama bölümünü artık rahatça kullanıyor; Kaan ise stüdyoya yeni katılan bir stajyere stüdyoyu gezdiriyor. Ölçülmeyen eğitim iz bırakıp bırakmadığını bilemez.

In short

İşe alıştırma yeni çalışanın ilk günlerini işletmenin tanıtımı, personel hakları, tanıştırma ve işle ilgili bilgiler başlıklarında planlı bir karşılamaya dönüştürür; uyumu hızlandırır, erken ayrılmaları ve iş gücü devir hızını azaltır, kaynakların boşa gitmesini önler. Eğitim yetenek açığını kapatan çatı kavramdır: yetiştirme işleri doğru yapmayı, geliştirme doğru işleri yapmayı öğretir. İyi bir eğitim dört aşamalı bir döngüdür: ihtiyacı örgüt, iş ve kişi boyutunda analiz et; amaç, konu, yöntem ve planla tasarla; ilkelerine uygun uygula; test tekrar, önceki-sonraki performans ya da deney-kontrol grubu yöntemleriyle değerlendir.

Key concepts

• İnsana yatırım: Nitelikli çalışanları çekmek ve mevcut çalışanları geliştirmek için kaynak ayırmak.
• İşe alıştırma (oryantasyon): Yeni çalışanın işletmeye uyumunu kolaylaştıran süreç.
• İş gücü devir hızı: Belirli bir dönemde ayrılan ve yerine yenisi alınan çalışanların oranı.
• Personel el kitabı: İşletmenin kural, politika ve uygulamalarını yeni çalışana anlatan belge.
• Education: Bilgi, yetenek ve becerilerde değişiklik yapma faaliyeti; yetenek açığını kapatmayı amaçlayan çatı kavram.
• Yetenek açığı: Çalışanın yetkinlikleri ile işin gerekleri arasındaki fark.
• Yetiştirme: Belirli kademedeki belirli işler için gereken bilgi, yetenek ve davranışların kazandırılması; işleri doğru yapmak.
• Geliştirme: Özellikle yöneticinin örgütü, toplumdaki yerini ve kendi rolünü daha iyi görmesini hedefleyen uzun vadeli süreç; doğru işleri yapmak.
• Eğitim ihtiyacı analizi: Mevcut durum ile ulaşılmak istenen durum arasındaki farkın belirlenmesi.
• Örgüt analizi: Hangi bölümlerde eğitim açığı olduğunun incelenmesi.
• İş analizi (eğitimde): Standart ve standart üstü performans için gereken yetkinliklerin belirlenmesi.
• Kişi (performans) analizi: Standart performansın çalışanda olup olmadığının tespiti.
• Eğitim tasarımı: Amaç, konu, yöntem, eğitimci, araç gereç, tarih ve sürenin belirlenmesi.
• Eğitim bütçesi: Yol gösterici olarak İK giderlerinin en az yüzde biri; stratejik yaklaşımda yüzde iki; hızlı büyümede geçici olarak yüzde üç.
• Eğitim değerlendirme formu: Katılımcı memnuniyeti, amaçlar, içerik, organizasyon ve yöntemi ölçen form.
• Test tekrar yöntemi: Eğitim öncesi testin eğitim sonrası tekrarlanması.
• Önceki ve sonraki performans yöntemi: Eğitim öncesi ve sonrası performansın karşılaştırılması.
• Deney ve kontrol grubu yöntemi: Yalnızca bir grubun eğitime katıldığı iki eşit grubun sonuçlarının karşılaştırılması.

🌐 All episodes in order: https://ttinstituteacademy.com/en/courses/insan-kaynaklari-yonetimi-101/
🔔 Subscribe so you don't miss new episodes: https://youtube.com/@ttinstituteacademy?sub_confirmation=1

Sources used:
Geylan, R. ve Tonus, H. Z. (Ed.). (2013). İnsan Kaynakları Yönetimi (4. Ünite). Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları.

📚 Academic Use Note: This content is a supporting learning resource prepared with reference to a published course text; it does not replace textbooks, lecture notes or your instructor's teaching. The sources to be used for exams and assessments are your course's official curriculum and the sources recommended by your instructor. The simplifications and interpretations in the narration are for teaching purposes; TT Institute Academy cannot be held responsible for any consequences arising from possible errors, omissions or outdated information.

© TT Institute Academy – All rights reserved.