İçeriden mi, dışarıdan mı? Bu derste işe almanın bulma, seçme ve işe alıştırma aşamalarını, aday deneyiminin önemini, iç ve dış kaynaklardan işe almanın yararlarını ve sakıncalarını, esnek kadroyu, işe alma sorumluluğunu, aday havuzunu, iç ilan, terfi ve transferi, eski çalışanlar ve eski adayları, iyi bir iş ilanının beş sorusunu ve internet, çalışan tavsiyesi, eğitim kurumları ve istihdam bürolarını boşalan bir pozisyon için aday arayan küçük bir tasarım stüdyosu, futbol takımında altyapı ve transfer dengesi ve düğün davetli listesi gibi günlük hayattan örneklerle inceliyoruz.

Bu bölümün özeti

İşe alma; bulma, seçme ve işe alıştırma olmak üzere üç kısımdan oluşur. İnsan kaynağı bulma, örgütteki boş pozisyonlar için nitelikli adaylardan bir havuz oluşturma sürecidir; seçme bu havuzdan iş gereklerine uygun adayın belirlenip yerleştirilmesi, işe alıştırma ise yeni çalışanın işine ve işletmeye uyumu için yürütülen oryantasyon programıdır. İşe alma, İK planlamasında belirlenen boş ya da boşalacak pozisyonun ve iş gereklerinin devamıdır. Birçok kişinin bir işletmeyle ilk teması iş başvurusu sırasında gerçekleştiği için işe alma uzmanının olumlu tavrı ve sürecin nesnelliği, seçilmeyen adaylar dahil herkesin işletme hakkındaki izlenimini etkiler ve gelecekte iyi adaylara ulaşma olasılığını artırır.

Açık pozisyonları örgüt içinden ya da dışından doldurmak üst düzeyde verilen bir karardır. İç kaynaklardan işe alma terfinin getirdiği moral, yeteneklerin daha iyi değerlendirilmesi ve iyi performans için motivasyon sağlar; ancak yalnızca bu yol izlenirse eski yöntemler sürdürülebilir, terfi alamayanların motivasyonu etkilenebilir, terfi sırası tartışmaları doğabilir ve alt kademeler için yine dışarıdan alım gerekir. Dış kaynaklardan işe alma yeni bakış açıları getirir, deneyimli profesyonelleri almak bazen içeride yetiştirmekten daha hızlı ve ucuz olabilir; buna karşılık işe ya da işletmeye uymayan birinin seçilmesi, iç adayların motivasyonunun düşmesi ve uyumun uzun sürmesi gibi sakıncaları vardır. İşletmelerin çoğu iki yolu birlikte kullanır; hızla değişen çevrelerde dış kaynaklara, yavaş değişen çevrelerde içeriden yükseltmeye ağırlık verilebilir.

Kimin işe alınacağı kararı tam zamanlı istihdamın yanında geçici istihdam, alt işveren kullanımı ve personel kiralama gibi esnek kadro seçeneklerini de kapsar; bu seçenekler yürürlükteki mevzuat çerçevesinde değerlendirilir. Küçük işletmelerde işe alma daha basittir ve kararı çoğu zaman işletme sahibi verir. Büyük işletmelerde İK birimi işe alma ihtiyacını tahmin eder, ilan örneklerini hazırlar, faaliyetleri planlar, yürütür, denetler ve değerlendirir; diğer birimlerin yöneticileri ise boşalan pozisyonlardaki ihtiyacı tahmin eder, aranan yetenekleri belirler, iş gerekleri hakkında bilgi verir ve faaliyetleri gözden geçirir. İşe almanın temel görevleri başvuruların alınması ve kaydı, testler, mülakatlar, referans araştırması, sağlık muayenesi, kararın bildirilmesi, oryantasyon ve kayıtların saklanmasıdır.

Aday havuzu, boş pozisyona başvuran ve seçim için değerlendirilecek tüm adayların oluşturduğu gruptur. Havuzun büyüklüğü işletmenin ve pozisyonun tanınırlığına, iş gereklerine ve kullanılan bulma yöntemine bağlıdır. Havuzun çok geniş olması seçimi zorlaştırır, çok dar olması ise iş gereklerini tam karşılayan adaya ulaşmayı güçleştirir. Havuz iç kaynaklar, dış kaynaklar ve alternatif kaynaklarla oluşturulur; hangisinin kullanılacağı pozisyonun iş gereklerine ve örgütteki kademesine bağlıdır.

İç kaynaklar mevcut çalışanlar, eski çalışanlar ve eski adaylardan oluşur. Yöneticinin adayın potansiyelini ve performansını önceden gözlemlemiş olması ve içeriden doldurulan pozisyonların çalışanları motive etmesi iç kaynakların avantajıdır. İç ilan sistemi, boş pozisyonların çalışanlara duyurulması ve çalışanların başvurmasıdır. Terfi, çalışanın statü, yetki, ücret ve sorumluluk açısından daha üst bir pozisyona yükseltilmesidir; ancak önceki işteki başarı, farklı nitelikler isteyen yeni işte başarıyı garanti etmez. Transfer, ücret, yetki ve sorumluluk açısından aynı düzeydeki işler arasında yatay yer değiştirmedir; basık örgütlerde içeriden aday bulmayı kolaylaştırır, fazlalık olan birimlerden açığı karşılar ve kişileri yetkinliklerine uygun pozisyonlara taşır. Eski çalışanların performansı bilindiği için zaman kazandırır; karar ayrılma nedenine ve ekiple uyuma bağlıdır. Eski adaylarla yeniden iletişime geçmek hızlı ve düşük maliyetlidir.

İç kaynaklar yeterli olmadığında dış kaynaklara başvurulur. Medya ilanlarında ilanın doğru iş gücü piyasasına ulaşması ve iş ile aranan nitelikleri iyi tanımlaması gerekir; ilan hazırlanırken ne başarılmak istendiği, kime ulaşılmak istendiği, mesajın ne olduğu, nasıl sunulacağı ve hangi kanalla iletileceği sorulur. İnternetten işe alma daha çok adaya ulaşmayı, düşük maliyet ve hızı ve dijital ortama yatkın adayları çekmeyi sağlar. Çalışan tavsiyesi iç bilgi kaynaklarıyla ulaşılan bir dış kaynaktır ve nitelikli adaylara düşük maliyetle ulaşmada en etkili yöntemlerden biri olarak görülür. Eğitim kurumları, kariyer ofisleri ve kariyer günleri yeni mezunlar için önemli kaynaklardır; ancak pozisyonun gerçekten gerektirdiği eğitim düzeyi doğru belirlenmelidir. Bazı sektörlerde sendikalar, meslek, ticaret ve sanayi odaları, meslek dernekleri ve sektördeki diğer işletmelerle ilişkiler; kamu istihdam kurumu ve özel istihdam büroları ile yönetici arama danışmanlıkları da dış kaynaklar arasında yer alır.

🌐 Tüm bölümler düzen içinde: https://ttinstituteacademy.com/tr/courses/insan-kaynaklari-yonetimi-101/
🔔 Yeni bölümleri kaçırmamak için abone olun: https://youtube.com/@ttinstituteacademy?sub_confirmation=1

Yararlanılan kaynaklar:
Geylan, R. ve Tonus, H. Z. (Ed.). (2013). İnsan Kaynakları Yönetimi. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları (Yayın No: 2900; Açıköğretim Fakültesi Yayın No: 1857). 3. Ünite.

📚 Akademik Kullanım Notu: Bu içerik, yayımlanmış bir ders kaynağından yararlanılarak hazırlanmış destekleyici bir öğrenme materyalidir; ders kitaplarının, ders notlarının ve öğretim üyenizin anlatımının yerine geçmez. Sınav ve değerlendirmelerde esas alınacak kaynak, dersinizin resmî öğretim programı ile öğretim üyeniz tarafından önerilen kaynaklardır. Anlatımdaki sadeleştirme ve yorumlar öğretici amaçlıdır; olası hata, eksiklik veya güncelliğini yitirmiş bilgilerden doğabilecek sonuçlardan TT Institute Academy sorumlu tutulamaz.

© TT Institute Academy – Tüm hakları saklıdır.